Un regard net sur l’emploi territorial dans la fonction publique territoriale. Des chiffres qui froissent. Des solutions qui s’imposent. Les collectivités tiennent la charge du service public mais elles craquent sur certains métiers. Ce texte déroule les signaux, les leviers et les idées concrètes pour agir.
EN BREF
Effet démographique et départs massifs : pression sur les recrutements 🚨
Stabilité des effectifs mais tensions locales sur les métiers techniques et financiers 💼
Mix statutaire en mutation : hausse des contractuels, dynamique des concours et promotion interne ⚖️
Actions RH locales : attractivité, formation, mobilité, santé au travail — priorités immédiates ✅
Panorama de l’emploi territorial : état des lieux et tendances RH
La fonction publique territoriale affiche une image contradictoire. Les effectifs se maintiennent autour de 1,98 million d’agents, mais la photographie cache des zones de tension. Les collectivités voient les départs à la retraite s’accélérer. Elles voient aussi des métiers qui peinent à recruter. Le 14e Panorama, consolidé par l’agrégation des bilans de 95 CDG, éclaire ces dynamiques.
Claire, DRH d’une intercommunalité de 25 000 habitants, ressent la pression quotidienne. Elle doit pourvoir des postes de gestionnaires finances et d’agents techniques. Les publications restent plus longues que prévu. Le temps moyen de publication pour les postes en tension dépasse 40 jours. Et 17 % des offres ne trouvent pas preneur : un signal grave.
Principaux enseignements
Voici ce que révèlent les chiffres et les retours du terrain :
Effets de structure : femmes 61% des agents mais sous-représentation dans les postes techniques 👩🔧
Part des contractuels en hausse : 51% des nominations en 2023 — choix tactique ou symptôme d’un problème structurel ? 🤝
Regain des concours : 27 208 postes ouverts en 2023 — mais réussite différenciée selon les catégories 🎯
Ces données demandent une double lecture : court terme (pour assurer les services) et long terme (pour la cohérence statutaire). Les collectivités doivent arbitrer entre le besoin immédiat et la stratégie Territoire Avenir.
Indicateur
Valeur
Interprétation
Effectifs FPT
1,98 M 👥
Stabilité globale, pressions locales
Offres non pourvues
17% ⚠️
Problème d’attractivité sur certains métiers
Contractuels (nominations)
51% 📈
Flexibilité accrue mais question statut
Postes ouverts concours 2023
27 208 📚
Regain d’intérêt pour la voie statutaire
Durée moyenne publication
47 jours ⌛
Métiers en tension
Féminisation
61% 👩
Progression mais déséquilibre par filière
A noter : la lecture fine des bilans locaux (CDG) permet d’adapter les réponses : recrutement ciblé, GPEC, ou actions RH innovantes.
Recrutement et métiers en tension : comment répondre vite et bien
Le recrutement territorial n’est pas cassé, il est en transition. Les collectivités choisissent entre concours, recrutements contractuels et promotions internes. Elles doivent optimiser en fonction de leur savoir-faire interne, du budget et des contraintes de continuité de service.
Sur le terrain, certains métiers sont devenus des casse-têtes : police municipale, gestion financière, éducateurs jeunes enfants. Les annonces restent longtemps en ligne. Les collectivités revoient les profils, les missions opérationnelles, les conditions et l’image des métiers. Elles testent des approches de marque employeur.
Le rôle du mix recrutement
Le mélange statutaire/contractuel peut être un atout si on le pilote :
🛠️ Concours : garantir la pérennité des compétences
🔄 Promotion interne : fidéliser, valoriser les parcours (examen pro)
Claire met en place des partenariats avec des écoles et lance une communication locale ciblée. Elle expérimente aussi des journées “portes ouvertes métiers” pour capter des candidats locaux. Les collectivités peuvent s’inspirer de projets privés comme ceux présentés par Business Improvement Association pour structurer l’attractivité locale.
Métiers
Tension
Action prioritaire
Gestion financière
🔴 Très tendu
Plan de formation + vivier interne
Police municipale
🟠 Tendu
Attractivité locale + partenariats écoles
Éducateurs jeunes enfants
🟠 Tendu
Rémunération / conditions de travail
Métiers techniques
🟠 Tendu
Parcours hybride, formation pro
Informatique / digital
🔵 Modéré
Projets innovants, InnovaTerritorial
Ressources humaines
🟡 Variable
Promotion interne et mobilité
Mon conseil : combinez concours et viviers locaux. Testez des contrats passerelles pour transformer un besoin court en recrutement durable.
Santé au travail, conditions et prévention : la priorité invisible
Les agents territoriaux plient sous la pénibilité et l’accumulation des tâches. La prévention et la qualité de vie au travail ne sont plus des “plus”, elles sont indispensables pour sécuriser l’accès aux talents.
Les collectivités qui gagnent sont celles qui ont mis en place une politique santé structurée : diagnostics santé, actions de prévention, aménagements, et Protection Sociale Complémentaire (PSC). Les employeurs locaux perçoivent que mieux prévenir coûte moins cher que réparer.
Actions concrètes et exemples
🩺 Bilans santé réguliers et RPS détectés tôt
⚖️ Aménagements de poste (HandiTerritoire) et parcours adaptés
🎓 Formation continue sur gestes et postures
Exemple : une collectivité a réduit ses arrêts de longue durée de 20% en déployant une cellule QVT et une bourse d’équipements ergonomiques. La politique s’appuie sur des données locales. Elle s’inscrit dans une stratégie globale d’Emploi Local Plus.
Mesure
Impact
Emoji
Bilans annuels
Dépistage précoce
🩺
Formations gestes et postures
Moins d’accidents
🧰
Aménagements HandiTerritoire
Inclusion durable
♿
Cellule QVT
Motivation, rétention
🙂
PSC renforcée
Attractivité
💶
Soutien psychologique
Résilience
🧠
Un point à rappeler : investir en prévention, c’est réduire l’absentéisme et stabiliser les équipes. C’est une mesure d’OpportuniTer.
Finances locales et métiers financiers : le défi des compétences
Les gestionnaires financiers sont en première ligne. Le panorama montre que 34% d’entre eux ont plus de 55 ans. Le défi est double : remplacer les départs et transmettre les savoir-faire. Le contexte budgétaire local rend la tâche plus ardue.
Les collectivités s’appuient sur plusieurs leviers : formation accélérée, tutorat, renforcement des parcours de promotion interne, et coopérations inter-CDG. Certaines collectivités innovent aussi en partenariat avec des acteurs de l’emploi et la formation. Voir par exemple les initiatives liées à l’emploi et l’investissement : PIA Grenoble.
Mesures pour sécuriser la fonction financière
📚 Parcours de formation modulaires
🤝 Partenariats CDG / universités
🔁 Mobilité interne pour recréer des parcours
Exemple concret : une mairie a créé un programme de montée en compétence de 18 mois pour assistants comptables. Résultat : baisse du recours aux prestataires externes et meilleure continuité budgétaire.
Pour aller plus loin : certains territoires s’appuient sur la coopération internationale ou sur des projets privés pour financer la formation. Des liens utiles : Bénéfices Conseil et des exemples d’organisation locale comme Community Power Corporation.
A savoir : la gestion financière locale est un levier stratégique. Développer des « viviers » internes demeure la meilleure protection face aux départs massifs.
Attractivité territoriale et politiques de marque employeur
Attirer c’est d’abord être visible. Les collectivités doivent travailler leur marque employeur. Il faut parler aux candidats, pas seulement aux CV. Les campagnes locales, les actions sur le terrain et les parcours d’intégration comptent.
Les actions efficaces partent d’une analyse des freins : salaire, horaires, mobilité, image du métier. Certaines collectivités nouent des partenariats. D’autres investissent dans des formations ciblées. Une collectivité du Grand Ouest a signé un accord avec un centre de formation et un réseau d’entreprises : le flux de candidatures a augmenté.
Outils pour convaincre
📣 Communication territoriale sur les réseaux
🏆 Valorisation des parcours (Talents & Collectivités)
🎯 Offres modulables et horaires flexibles
Les collectivités ont aussi intérêt à intégrer le secteur privé : conventions, stages, contrats passerelles. Pour s’inspirer, regardez des exemples d’événements et convergence locale : Convergence Bordeaux.
Mon avis : la marque employeur ne se construit pas en négligeant l’existant. Travaillez d’abord l’expérience agent, puis la communication externe.
Transition numérique, compétences et organisation : InnovaTerritorial en action
La transformation numérique n’est pas un slogan. Elle restructure l’organisation du travail. Les collectivités s’orientent vers des services plus digitalisés. Elles doivent aussi sécuriser les compétences numériques et la cybersécurité.
La trajectoire d’une petite communauté de communes illustre le mouvement. Elle crée des postes mixtes entre administration et IT. Elle met en place des parcours de formation à la dématérialisation. Résultat : meilleures performances sur les guichets et hausse de satisfaction des usagers.
Des initiatives privées et publiques soutiennent ce mouvement. On peut aussi consulter des formations spécialisées pour certains métiers : formation éducateur spécialisé ou des modules courts pour finance et RH. L’ambition : faire coexister transformation et maintien d’un service public de proximité.
InnovaTerritorial : la transformation numérique est un levier d’attractivité et d’efficacité. Pensez hybridation des profils et Mobilité Fonction Publique.
Mobilités, carrières et promotion interne : les leviers de la fidélisation
La promotion interne est un levier majeur. Les examens professionnels et la mobilité inter-collectivités permettent de retenir les talents. Les chiffres montrent des taux de réussite intéressants en promotion interne, mais la pratique reste sous-exploitée, surtout pour les femmes dans les filières techniques.
Claire développe un plan de mobilité. Elle cible des agents polyvalents et propose des formations certifiantes. Ce plan a deux objectifs : réduire les recrutements extérieurs et renforcer l’engagement des équipes.
Bonnes pratiques
🔁 Parcours mobilité interne, zones d’affectation élargies
📈 Examen pro et validation des acquis
🤝 Stimuler la mobilité inter-territoriale
La mobilité s’articule avec la politique salariale et les perspectives de carrière. Des ressources sur les rémunérations et les statuts aident à calibrer : voir par exemple des études et repères locaux sur les salaires (https://business-projet.com/salaire-prefet-france/).
Mon conseil : offrir des parcours visibles et rapides. La promotion interne est aussi un message fort : vos agents comptent.
Partenariats, innovations locales et opportunités économiques
Les collectivités ne peuvent pas tout faire seules. Elles doivent nouer des partenariats — privés, académiques, intercommunaux. Les projets locaux créent des emplois et développent des compétences. Exemple : projets d’investissement public-privé ou initiatives sportives et culturelles qui entraînent des recrutements locaux.
Des initiatives comme PIA Grenoble ou des coopérations événementielles génèrent des besoins en gestion, logistique et communication. Le sport peut être un moteur local : la gestion d’un équipement génère des postes (voir Stade Beaujoire pour exemples d’événements et d’emplois).
Quelles alliances ?
🏛️ Intercommunalités pour mutualiser les RH
🏢 Partenaires privés pour financer la formation
🎫 Événements locaux pour créer des emplois temporaires puis durables
Des incubateurs territoriaux ou des associations comme Business Improvement Association facilitent la montée en compétence des territoires.
A noter : les projets structurants créent des trajectoires professionnelles. Reliez les plans localisation-employabilité au projet de territoire.
Quelles sont les priorités RH pour 2025 dans l’emploi territorial ?
Priorités : gérer les départs à la retraite, sécuriser les métiers en tension (finances, technique), développer la promotion interne, moderniser la prévention et accélérer la transition numérique.
Comment attirer des talents locaux ?
Agir sur la marque employeur, proposer des parcours clairs, valoriser les missions et s’appuyer sur des partenariats locaux et de formation. Considérez des actions comme celles présentées par Business Project et Convergence Bordeaux.
Le recours aux contractuels est-il un risque ?
Le recrutement de contractuels répond à un besoin rapide. À long terme, il demande un pilotage pour préserver l’équilibre statutaire et maintenir une stratégie RH cohérente.
Comment intégrer les personnes en situation de handicap ?
Mise en place d’aménagements (HandiTerritoire), parcours adaptés, PSC, et sensibilisation des encadrants. La démarche réduit l’absentéisme et augmente l’inclusion.
Insight final : l’emploi territorial tient à la capacité des employeurs locaux à combiner réponses immédiates et stratégies de moyen terme. Les outils existent. Les territoires qui réussiront sauront les assembler.
Émilien Balay est plus qu’un rédacteur web, c’est un professionnel passionné par l’univers du business, de l’entreprise et du marketing. Fort d’une expérience significative dans le domaine, Émilien analyse les tendances actuelles, partage des conseils pratiques et vous guide dans vos projets professionnels. Curieux et créatif, il aime explorer de nouvelles idées pour aider les entreprises à se démarquer et à prospérer. À travers ses articles, il vous transmet son expertise et son enthousiasme, avec simplicité et professionnalisme.
